企业招聘渠道案例分析招聘渠道如何选择

随着现在社会和网络的发展，人们发展的道路也变多了，企业也有了很多招聘渠道来招聘人才，比较常见的有网络招聘，招聘会等，那么下面由知英人才来介绍一下企业招聘渠道案例分析。

招聘渠道如何选择，才使招聘更高效

1、传统媒体

2、人才招聘会(现场招聘)

3、网络招聘

4、校园招聘

5、人才交流服务机构

6、职业介绍所

7、内部推荐

8、应聘者直接上门求职

9、人事外包

10、猎头公司。

作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。

不同招聘渠道的效率/成本分析

结论：

投入小产出大：内部推荐、网络招聘;

投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。

对策：

内部推荐可增加宣传与激励力度;

增开网络招聘网站;

报纸广告充分造势;

选择性参加现场招聘会;

猎头渠道深入开展。

人力资源案件分析 ：某房地产公司的招聘管理

1、建立“人才推荐”的奖励机制，可以让内部、外部的人员，为公司推荐人才，成本推荐试用合格后，给予奖励。

2、控制简历收集的周期与筛选数量，招到合适的人即可，不要总期望招到最优秀的，所以收集一大堆的简历，这样太耗时间。

3、针对不同的人才，选择合适的招聘渠道。高端人才，可以在同行业内挖掘信息，然后自己去谈，省去了猎头费用。低端人才，通过网络、校园招聘，比较节纸成本。

4、建立岗位胜任能力模型，建立测评方法与标准，提高招聘效率。

内外招聘有何利弊,该如何运用这两种途径

第一：能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言，由于组织为员工提供晋升机会，从而感到晋升有望，工作就会更加努力，增加对组织的忠诚和归属感。这样，内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一体，形成积极进取追求成功的气氛，达成美好的远景。

第二：与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。

第三：与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。

通过以上知英人才的介绍我们了解了企业招聘渠道案例分析的相关内容，只要我们了解了企业招聘的渠道，就可以更好地找到企业，获得工作机会。