人力资源管理方向是什么？哪个方向比较有发展前景？

现在有很多的朋友喜欢做人力资源管理方面的工作，因为它的就业情况非常好，而且有很多的方向让大家选择，那么人力资源管理方向是什么?哪个方向比较有发展前景呢?今天知英人才就给大家介绍下。

人力资源管理方向及发展前景分析

一、人力资源管理内容划分

①人资战略规划 ②职位管理 ③胜任力管理 ④招聘配置

⑤培训开发 ⑥知识管理 ⑦绩效管理 ⑧再配置与退出管理

⑨薪酬管理 ⑩员工关系管理

二、人力资源管理工作模块划分(也就是你说的方向)

1、规划岗：包含上述内容①②③

如果等同于单一的人力资源供需预测工作，人资规划可以由人资部经理或招聘负责人承担。但是广义的人资规划一般都有经理来主导。此模块一般都需要一定的人资工作经验(十年以上)和全面扎实的人力资源管理理论知识。很少有公司将此模块单列设置专门的规划岗位。所以，你做到了经理或者人资专家级别才会接触，一定要说前景，规划工作肯定很有前景，同时它的综合性、复杂程度以及工作层面比较高。

2、招聘岗：包含上述内容④

招聘岗位的需求量非常大，因为我国的人力资源市场还处于粗放型，且各行各业都处于快速发展期，而人才存量是一个缓慢的积累期，所以人才竞争十分激烈，也造成了人才普遍浮躁，各个公司的留人工作尤其吃力，所以天天在招人。招聘方向如果做的深，自己也善于横向结合其他模块来考虑问题和解决问题，招聘的前景十分看好，有野心的还可以以后自己创立人员测评或猎头公司。

3、培训岗：包含上述内容⑤⑥

现如今各公司对培训工作的重视程度前所未有。社招的成本高风险大，招来的人对公司的适应性难以保证，忠诚度也不高，自己培养的人是最好用最能留的。公司里有水平的员工一般都是内训师，大公司的牛人还时不时外出讲课。另一个收获就是接触的多了，自己的知识体系会非常完善。如果对培训内容的规划有思路，师资关系也积累不少，完全可以自己创建培训机构。

4、绩效岗：包含上述内容⑦⑧

最难最重要也影响最大的模块要求绩效管理了。很多人抱怨绩效管理难做，还用没有一家公司的绩效是做得好的来安慰自己。我们要知道，绩效管理工作的核心之一是对贡献的评价也就是对产出的评价，而涉及利益分配方面，没有人会觉得自己业绩表贡献少，所以绩效管理的客观性和公平性经常受到挑战。

要我说，绝对的公平公正是没有的，而颠倒黑白也绝对极少，只要把绩效管理的指标系科学建立起来并不断完善就能同时极大推进公司业绩和员工发展。虽然绩效管理技术性强、知识面要求既广又深，但只要对人性有透彻的洞察，对公司业务有深刻的认识，对绩效管理理论与实务能熟练掌握，绩效管理就不难开展。绩效管理模块的HR积累一定的经验后一般都喜欢在咨询公司找机会，创建自己的人力资源管理咨询公司也不少。

5、薪酬岗：包含上述内容⑨

薪酬模块工作内容两极化现象比较严重。一般的就薪资统计核算，好了发给财务就完事，平常的工作就是社保公积金的缴纳了。这一层次的工作没有含金量，也就事务性，细心、时间观念强就完全做的有声有色。而高层面的工作比如薪资体系设计、某一群体(如销售提成、年终奖)的激励方案、某一专题(如股权激励设计)等，还是很有技术含量的。

薪酬模块的三个意识很关键:成本、投资和投入产出比。要做好薪资模块，必须要具备人力资源管理的思维、熟用财务会计的方法，同时还要经常怀总经理的格局。跟绩效模块一样，具备丰富的工作经验之后都喜欢去咨询公司找机会。

6、员工关系岗：包含上述内容⑩

员工关系上，我特别强调要把人力资源部和法务部区别开来。不能人力资源部承担法务部的责任，也不能让法务部越权指挥人力资源部的工作。关键词是法律契约和心理契约。人力资源管理做到防范日常人力资源管理风险比如不能发布有歧视性的招聘信息、员工入职一个月内要签书面合同等等就够了，法律风险的防范比如劳动合同、保密协议的审核、劳动争议诉讼等应由法务部来承担。现实中人力资源部做了很多不该自己做的关键是也做不好的法律事务，除非受过系统性法律学习培训。对法律感兴趣的可以从事员工关系管理模块。

人力资源管理的职业发展通道

三、人力资源管理者职业发展通道

1、管理通道：助理→专员→主管→经理→总监→分管副总

2、专业通道：助理→专员→高级专员→资深专员→专家→高级专家

3、自主创业：创建以人力资源管理咨询和培训、猎头等为核心产品/服务的公司。

人力资源管理方向是什么?通过以上的内容，我们了解到，人力资源管理方向是包括很多个方面，具体要选择哪个方向，还是要根据自己的情况去选择，具体的可以咨询知英人才。