招聘外包使用AI初筛评分，低分就直接淘汰可以吗？

不能只看低分就认定可以直接淘汰。采购上海招聘外包，应先查AI招聘筛选输出的是参考排序，还是已经决定某人不能进入下一步。涉及通过自动化决策作出对个人权益有重大影响的决定时，要保留法定的说明和拒绝仅由机器作出决定的权利，不能把所有初筛一概判断为同一情形。

排序在哪一步变成决定

工具可能解析简历、提示匹配情况或排列候选顺序。负责人仍逐项查看岗位相关材料，与分数一低就不再显示该人、直接结束申请，是不同的使用安排。先沿一次实际流程说明低分之后发生了什么：只是改变展示顺序，还是已经失去继续被考虑的机会。

以下是假设：两家企业使用同类评分，甲把结果作为查看顺序，乙设定达到某条件便直接发出拒绝。不能仅凭工具名称说两者相同。知英人力建议追问决定在哪一步形成、还有谁实际作出判断，具体影响仍需结合事实核实。

说明权要连同适用条件理解

《个人信息保护法》第二十四条要求利用个人信息进行自动化决策时保证透明度和结果公平、公正。该条还对通过这种方式作出重大影响决定规定个人要求说明，以及拒绝仅通过该方式作出决定的权利。不能删掉适用条件，也不能把一般产品宣传当作已经满足法律要求的证明。

AI招聘筛选是否进入上述情形，应看实际使用和对个人的影响，不由供应商写着“智能推荐”或企业称其“辅助”就直接得出结论。上海招聘外包采购时，企业应说明输出如何影响后续机会，要求服务方解释其实际承担的环节，不能只取得一份分数榜便认为责任已经交清。

请求交给能够判断的人

企业与协作方可以事先说清，个人提出说明或复核请求后由谁接收、由谁核实实际使用依据、哪些问题要交回招聘负责人。这里是协作建议，不是统一法定工单流程。不要让个人在企业与供应商之间反复询问，却始终无人说明哪一步作出了什么决定。

知英人力建议把请求对应到具体岗位、决定和待核事实，而非要求对方重新提交整套无关资料。因材料遗漏、误读或岗位条件适用产生疑点时，分别核实；能够确认的内容据实说明，仍不明确的部分保留待核，不用“系统如此”替代解释，也不许诺复核必然改变结果。

人工复核要实际查看依据

在上海招聘外包中，把某位员工的名字加在结果旁边，不等于已经发生人工判断。安排复核时，应使承担者能够查看本次岗位相关材料、理解评分在决定中的作用，并按其职责处理发现的问题。只浏览总分后原样转发，不能据此宣称已经完成有内容的复核。

复核安排还应说明，发现评分依据与岗位事实不符时，承担者怎样提出异议并交有权人员处理。若没有查看依据或回应问题的实际条件，应据实说明限制，不先给结果贴上“人工已确认”的标签。具体由谁处理，仍需按真实分工落实。

对AI招聘筛选的说明，应区分工具输出、已核实的岗位事实及最终决定理由。知英人力建议检查解释是否仍只是重复一个标签，还是回应了个人提出的具体疑点。自动化决策的使用条件和个人权利应贯穿实际处理；复核不保证面试或录用，也不能借此新增与岗位无关的推断。

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